آتنا رفیعی پور در گفت‌وگو با خبرنگار روابط عمومی دانشگاه علوم پزشکی ایران، با اشاره به اهمیت توجه به سلامت روان کارکنان گفت: با افزایش توجه جهانی به سلامت روان در محیط‌های کاری، رویکردهای نوین از برنامه‌های رفاهی سطحی به سمت مداخلات ساختاری در طراحی کار، مدیریت ریسک‌های روانی و استفاده از فناوری‌های نوین در حال حرکت است. در سال‌های اخیر سلامت روان به یکی از محورهای اصلی سیاست‌گذاری در محیط‌های کاری تبدیل شده است؛ به‌گونه‌ای که سازمان جهانی بهداشت در راهنمای اختصاصی خود بر سه محور کلیدی پیشگیری از خطرات روانی شغلی، ارتقای سلامت روان و حمایت از کارکنان دارای اختلالات روانی تأکید کرده و در کنار مداخلات فردی، بر مداخلات سازمانی و آموزش مدیران نیز توجه ویژه‌ای دارد.

وی افزود: اهمیت این موضوع تنها به سلامت و رفاه کارکنان محدود نمی‌شود و پیامدهای اقتصادی و سازمانی قابل توجهی نیز دارد. بر اساس برآورد سازمان جهانی بهداشت، افسردگی و اضطراب سالانه حدود ۱۲ میلیارد روز کاری را در سراسر جهان از بین می‌برند و هزینه ناشی از کاهش بهره‌وری مرتبط با این دو اختلال، نزدیک به یک تریلیون دلار در سال برآورد شده است. بنابراین، سلامت روان در محیط کار دیگر صرفاً یک موضوع رفاهی یا فردی نیست، بلکه با عملکرد، بهره‌وری و پایداری نیروی انسانی نیز ارتباط مستقیم دارد.

این عضو هیئت علمی بهداشت حرفه‌ای ادامه داد: در رویکردهای نوین بهداشت حرفه‌ای، سلامت روان دیگر یک موضوع صرفاً رفاهی تلقی نمی‌شود، بلکه به عنوان ریسک شغلی قابل اندازه‌گیری و مدیریت شناخته می‌شود. این تغییر نگرش باعث شده سازمان‌ها همانند سایر خطرات شغلی، برای عوامل روانی-اجتماعی نیز فرآیندهای شناسایی، ارزیابی و کنترل و حتی برنامه‌های بازگشت به کار و حفظ اشتغال را تعریف کنند. در این چارچوب، عواملی مانند حجم و شدت کار، ساعات طولانی یا انعطاف‌ناپذیر، پایین بودن کنترل شغلی، ناامنی شغلی، ضعف ارتباطات و حمایت مدیریتی و مشارکت محدود کارکنان در تصمیم‌گیری می‌توانند بر سلامت روان کارکنان اثرگذار باشند.

رفیعی‌پور با اشاره به اهمیت نقش مدیران در این زمینه گفت: مدیران در بسیاری از سازمان‌ها در نزدیک‌ترین سطح به کارکنان قرار دارند و نوع ارتباط، شیوه مدیریت تعارض، نحوه توزیع کار، میزان انعطاف‌پذیری و کیفیت حمایت آنان می‌تواند تجربه کارکنان از محیط کار را تحت تأثیر قرار دهد. به همین دلیل، آموزش مدیران برای افزایش مهارت‌های ارتباطی، شناخت علائم مشکلات روانی، مدیریت مناسب فشارهای شغلی و ایجاد محیطی حمایتگر، یکی از محورهای مورد توجه در توصیه‌های بین‌المللی است. سازمان جهانی بهداشت نیز آموزش مدیران را در کنار مداخلات سازمانی و آموزش کارکنان، بخشی از مجموعه اقدامات مبتنی بر شواهد برای ارتقای سلامت روان در محیط کار می‌داند.

وی ادامه داد: شواهد موجود نشان می‌دهد محیط کاری حمایتگر و تمرکز بر طراحی شغل سالم می‌تواند علاوه بر پیامدهای مرتبط با سلامت روان، با رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان نیز ارتباط داشته باشد. سازمان جهانی بهداشت نیز تأکید کرده است که محیط کار سالم و حمایتگر می‌تواند به ارتقای سلامت روان کمک کند، در حالی که شرایط نامناسب کاری و فشار شغلی بالا می‌تواند رضایت شغلی و بهره‌وری را کاهش دهد. از این منظر، حمایت مدیریتی را نباید صرفاً یک رفتار اخلاقی یا ارتباطی دانست؛ بلکه می‌توان آن را بخشی از راهبرد سازمان برای حفظ عملکرد و سرمایه انسانی تلقی کرد.

این عضو هیئت علمی بهداشت حرفه‌ای همچنین تأکید کرد: یکی از مهم‌ترین تحولات در حوزه سلامت روان شغلی، تغییر تغییر نگاه از برنامه‌های فردمحور به سمت "مداخلات سازمانی و اصلاح شرایط کار" است. اگرچه آموزش مهارت‌های مقابله‌ای، مشاوره و سایر مداخلات فردی می‌توانند برای برخی کارکنان مفید باشند، اما زمانی که منبع اصلی فشار روانی در ساختار کار، حجم وظایف، کمبود منابع یا سبک مدیریت قرار دارد، انتظار نمی‌رود مداخلات فردی به تنهایی بتوانند مشکل را به شکل پایدار برطرف کنند. به همین دلیل، مداخلاتی که خود کار و محیط کار را هدف قرار می‌دهند، جایگاه مهمی در رویکردهای جدید پیدا کرده‌اند.

سلامت روان، از طراحی شغل آغاز می‌شود

رفیعی‌پور با اشاره به مفهوم طراحی شغل سالم گفت: یکی از مهم‌ترین رویکردهای جدید در این حوزه، طراحی یا بازطراحی شغل با هدف ایجاد تعادل مناسب میان الزامات شغلی و منابع در دسترس کارکنان است. در این رویکرد، سازمان‌ها به جای تمرکز صرف بر درمان پیامدهای استرس، تلاش می‌کنند عوامل ایجاد کننده فشار روانی را در سطح کار کاهش دهند؛ از جمله با تنظیم بار کاری، افزایش اختیار و کنترل شغلی، تقویت حمایت اجتماعی و مدیریتی، انعطاف‌پذیری منطقی در زمان و نحوه انجام کار، بهبود ارتباطات و افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری.

وی افزود: چنین رویکردی می‌تواند پیامدهای گسترده‌تری برای سازمان داشته باشد. هنگامی که کارکنان احساس کنند در محیط کار از حمایت کافی برخوردارند، نقش و انتظارات شغلی آنان روشن است، فرصت مشارکت و رشد حرفه‌ای دارند و مدیران در مواجهه با مشکلات، رویکردی حمایتی و منصفانه اتخاذ می‌کنند، زمینه برای افزایش مشارکت شغلی، رضایت از کار و ماندگاری نیروی انسانی فراهم‌تر می‌شود. البته میزان و جهت این ارتباط‌ها به شرایط سازمان، نوع شغل و ویژگی‌های نیروی کار وابسته است و نمی‌توان یک مداخله واحد را برای همه محیط‌های کاری تجویز کرد.

وی با اشاره به اهمیت توسعه حرفه‌ای کارکنان ادامه داد: سلامت روان و توسعه شغلی نیز نباید دو موضوع کاملاً جدا از یکدیگر دیده شوند. فرصت یادگیری، دریافت بازخورد سازنده، مشارکت در تصمیم‌گیری و برخورداری از مسیر روشن رشد حرفه‌ای می‌تواند به کارکنان احساس معنا، تعلق و کنترل بیشتری نسبت به کار بدهد. از سوی دیگر، مدیریت نامناسب، ارتباطات ضعیف یا نبود فرصت‌های رشد می‌تواند به کاهش انگیزه و رضایت شغلی منجر شود. بنابراین، مدیران در کنار مسئولیت‌های عملیاتی خود، در ایجاد شرایطی که کارکنان بتوانند توانمندی‌های حرفه‌ای خود را توسعه دهند نیز نقش مهمی دارند.

فناوری‌های نوین؛ گامی تازه در شناسایی زودهنگام آسیب‌های روانی کارکنان

رفیعی‌پور درباره استفاده از فناوری‌های نوین در سلامت روان شغلی گفت: یکی دیگر از حوزه‌های در حال توسعه، استفاده از ابزارهای دیجیتال و هوش مصنوعی برای پایش و شناسایی زودهنگام برخی نشانه‌های فشار روانی و فرسودگی شغلی است. با این حال، استفاده از این فناوری‌ها باید با احتیاط و بر اساس اصول اخلاقی، محرمانگی اطلاعات، شفافیت و رضایت کارکنان انجام شود. هوش مصنوعی می‌تواند به عنوان ابزاری برای پشتیبانی از تصمیم‌گیری و شناسایی الگوهای قابل توجه مورد استفاده قرار گیرد، اما نباید جایگزین قضاوت حرفه‌ای، گفت‌وگوی انسانی و حمایت واقعی مدیران و متخصصان شود. پژوهش‌های جدید نیز بر این نکته تأکید دارند که استفاده از هوش مصنوعی در محیط کار، در کنار فرصت‌هایی مانند افزایش کارایی، می‌تواند نگرانی‌هایی درباره امنیت شغلی، عدالت، حریم خصوصی و اعتماد کارکنان ایجاد کند؛ بنابراین نحوه پیاده‌سازی آن اهمیت اساسی دارد.

این عضو هیئت علمی بهداشت حرفه‌ای با اشاره به ضرورت توجه هم‌زمان به سلامت کارکنان و عملکرد سازمان اظهار کرد: شواهد موجود نشان می‌دهد محیط کار سالم و حمایتگر می‌تواند به کاهش غیبت، بهبود عملکرد و بهره‌وری، افزایش انگیزه و کاهش تنش و تعارض میان کارکنان کمک کند. از این رو، سرمایه‌گذاری در سلامت روان کارکنان را نباید صرفاً هزینه‌ای برای رفاه نیروی انسانی تلقی کرد، بلکه باید آن را بخشی از سرمایه‌گذاری سازمان در سرمایه انسانی و پایداری عملکرد دانست.

رفیعی‌پور در پایان گفت: توجه به سلامت روان در محیط‌های کاری، بیش از گذشته از سطح شعار و توصیه‌های کلی فاصله گرفته و به سمت رویکردهای اجرایی و ساختاری حرکت کرده است. در این مسیر، سیاست‌های نوین بر بازطراحی فرآیندهای کاری، کاهش عوامل تنش‌زا، افزایش منابع شغلی، تقویت حمایت مدیریتی و ایجاد فرصت‌های مشارکت و رشد کارکنان متمرکز هستند. در چنین رویکردی، مدیران تنها مسئول نظارت بر انجام وظایف نیستند، بلکه بخشی از نظام پیشگیری و ارتقای سلامت روان سازمان محسوب می‌شوند. حرکت به سمت محیط‌های کاری حمایتگر، سالم و انعطاف‌پذیر می‌تواند همزمان به سلامت و رضایت کارکنان، حفظ نیروی انسانی متخصص و ارتقای عملکرد سازمان کمک کند؛ مسیری که سلامت روان را از یک موضوع حاشیه‌ای به یکی از مؤلفه‌های اصلی مدیریت پایدار نیروی کار تبدیل می‌کند.