تا چند سال پیش، فشار روانی در محیط کار بیشتر با عواملی مثل حجم کار، کمبود زمان، تعارض با مدیر یا ناامنی شغلی معنا می‌شد، امّا حالا یک بازیگر جدید وارد این معادله شده است. الگوریتم‌هایی که می‌توانند بخشی از کار، سرعت انجام آن و حتی نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان را تعیین کنند. هوش مصنوعی دیگر فقط به کارمند در انجام کار کمک نمی‌کند بلکه در برخی محیط‌های کاری، به‌تدریج در برنامه‌ریزی، تخصیص وظایف، پایش و ارزیابی عملکرد نیز نقش می‌گیرد. این تغییر، پرسش تازه‌ای را پیش روی متخصصان سلامت شغلی و روان‌شناسی قرار داده است: آیا فناوری‌های مبتنی بر هوش مصنوعی که قرار بود کار را آسان‌تر کند، ممکن است شکل فشار روانی در محیط کار را نیز تغییر دهد؟

در همین زمینه، وحید علی‌محمدی، کارشناس‌ارشد روان‌شناسی و مسئول حوزه سلامت روانی‌اجتماعی و اعتیاد معاونت بهداشت، در پاسخ به این پرسش که آیا اساساً باید از پیامدهای روانی استفاده از هوش مصنوعی نگران بود، گفت: باید از نگاه دوگانه فاصله گرفت. هوش مصنوعی نه ذاتاً تهدید است و نه ذاتاً نجات‌بخش. شواهد نشان می‌دهد که اثر آن به نوع کار و نحوه استفاده از فناوری بستگی دارد.

وی برای توضیح این موضوع به مطالعه منتشر شده‌ای در سال ۲۰۲۳ در مجله Science اشاره کرد و گفت در این مطالعه روی ۴۵۳ نیروی حرفه‌ای تحصیل‌کرده، استفاده از ChatGPT در برخی وظایف نوشتاری با کاهش حدود ۴۰ درصدی زمان انجام کار و افزایش ۱۸ درصدی کیفیت خروجی همراه بود. به گفته وی، چنین یافته‌هایی نشان می‌دهد که هوش مصنوعی می‌تواند بخشی از بار کاری را کاهش دهد، امّا افزایش بهره‌وری لزوماً به معنای افزایش رفاه کارکنان نیست. اگر سازمان، زمان ذخیره ‌شده را به فرصتی برای استراحت، یادگیری یا انجام کارهای معنادارتر تبدیل کند، نتیجه می‌تواند مثبت باشد امّا اگر همان زمان به انتظار برای سرعت بیشتر و تولید بیشتر تبدیل شود، فناوری می‌تواند منبع فشار جدیدی شود.

در ادامه این بحث، دکتر آتنا رفیعی‌پور، عضو هیئت علمی گروه بهداشت حرفه‌ای دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی ایران، با تأکید بر اینکه این مسئله را باید در چارچوب خطرات روانی-‌اجتماعی محیط کار دید، اظهار کرد: سال‌ها است در حوزه بهداشت حرفه‌ای، عواملی مانند حجم کار، فشار زمانی، ناامنی شغلی، میزان اختیار، حمایت اجتماعی و شیوه مدیریت از عوامل مهم مؤثر بر سلامت روان کارکنان شناخته می‌شوند. بنابراین، ورود هوش مصنوعی لزوماً به معنای شکل‌گیری یک خطر کاملاً جدید نیست، بلکه می‌تواند مسیرهای تازه‌ای برای ایجاد، تغییر یا تشدید همین فشارهای روانی‌ـ‌اجتماعی ایجاد کند.

وی افزود: وقتی یک سامانه هوشمند وظایف را تخصیص می‌دهد و عملکرد کارکنان را پایش و ارزیابی می‌کند، باید پرسید این تصمیم‌ها بر چه اساسی گرفته می‌شوند؟ کارمند تا چه اندازه اختیار عمل دارد؟ و اگر الگوریتم تصمیم نادرستی بگیرد، چه سازوکاری برای بازبینی و اصلاح آن وجود دارد؟

این نگرانی اکنون در اسناد بین‌المللی نیز به‌ طور جدی مطرح شده است. سازمان بین‌المللی کار در گزارش سال ۲۰۲۶ خود تأکید کرده است که سامانه‌های هوش مصنوعی می‌توانند از مسیرهایی مانند نظارت، تشدید کار، تغییر میزان اختیار شغلی و نگرانی درباره استفاده از داده‌ها، محیط روانی‌اجتماعی کار را تغییر دهند.

وقتی الگوریتم سرعت کار را تعیین می‌کند

رفیعی‌پور در توضیح مفهوم استرس الگوریتمی گفت: اگر از این اصطلاح استفاده کنیم، باید روشن باشد که منظور یک تشخیص روان‌شناختی یا یک عامل خطر شغلی مستقل و تثبیت ‌شده نیست، بلکه تعبیری برای توصیف نوعی فشار است که ممکن است در نتیجه مدیریت و ارزیابی الگوریتمی ایجاد شود.

به گفته وی، احساس نظارت دائمی، ناآگاهی از منطق تصمیم‌گیری سیستم، فشار برای هماهنگ شدن با سرعت تعیین ‌شده توسط الگوریتم و نداشتن امکان مؤثر برای اعتراض به یک تصمیم خودکار، می‌تواند به تجربه کارکنان از محیط کار اضافه شود. این موضوع با یافته‌های گزارش ۲۰۲۵ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) نیز همخوانی دارد. OECD در مطالعه‌ای درباره مدیریت الگوریتمی در محیط‌های کاری شش کشور، از جمله آمریکا، فرانسه، آلمان، ایتالیا، اسپانیا و ژاپن، نشان داد که این ابزارها به‌طور گسترده برای دستوردهی، پایش و ارزیابی کارکنان به کار می‌روند. در عین حال، اغلب مدیرانی که از این ابزارها استفاده می‌کردند، حداقل یک نگرانی درباره پیامدهای آنها مانند ابهام در مسئولیت‌پذیری هنگام تصمیم اشتباه، دشواری در درک منطق تصمیم الگوریتمی و حفاظت ناکافی از سلامت جسمی و روانی کارکنان برای کارکنان متصور بودند.

رفیعی‌پور تأکید کرد: بنابراین مسئله فقط این نیست که یک الگوریتم چقدر دقیق کار می‌کند. مسئله این است که فناوری در چه ساختار مدیریتی قرار می‌گیرد. یک ابزار می‌تواند به تصمیم‌گیری مدیر کمک کند، امّا اگر به‌تدریج جایگزین اختیار کارکنان شود یا سرعت الگوریتم به معیار عملکرد انسان تبدیل شود، همان فناوری می‌تواند فشار روانی ایجاد کند.

 آیا هوش مصنوعی فقط شیوه کار را تغییر می‌دهد یا شیوه فکر کردن را؟

علی‌محمدی در ادامه گفت: یکی از موضوعاتی که کمتر در بحث عمومی درباره هوش مصنوعی دیده می‌شود، اثر آن بر مشارکت شناختی انسان است. اگر فرد برای هر مسئله‌ای قبل از اینکه خودش فکر کند، به سراغ هوش مصنوعی برود، ممکن است بخشی از فرایند تحلیل و ارزیابی را به ابزار واگذار کند.

وی در این زمینه به پژوهشی در سال ۲۰۲۳ اشاره کرد که در آن بر روی ۷۵۸ نیروی دانش‌محور مطالعه‌ای انجام شد و نتایج نشان داد که هوش مصنوعی در بسیاری از وظایفی که در محدوده توانایی آنها قرار داشت، سرعت و کیفیت عملکرد را افزایش داد، امّا در یک وظیفه پیچیده خارج از توانمندی آنها، استفاده از هوش مصنوعی با کاهش احتمال رسیدن به پاسخ صحیح همراه بود.

وی افزود: این یافته به ما می‌گوید مسئله، استفاده یا عدم استفاده از هوش مصنوعی نیست، بلکه مهم است انسان بداند در چه موقعیتی می‌تواند به آن اتکا کند و در چه موقعیتی باید خودش وارد فرایند تحلیل و تصمیم‌گیری شود.

به گفته وی، در چنین شرایطی بهتر است هوش مصنوعی به جای آنکه اولین مرحله تفکر باشد، به ابزاری برای نقد، تکمیل و بررسی ایده‌های انسانی تبدیل شود.

وقتی ایده‌ها شبیه هم می‌شوند

علی‌محمدی در ادامه به بُعد دیگری از این موضوع یعنی خلاقیت اشاره کرد و گفت: موضوع فقط درست یا غلط بودن پاسخ فناوری‌های مبتنی بر هوش مصنوعی نیست؛ تنوع فکری هم اهمیت دارد.

وی با اشاره به مطالعه‌ای در سال ۲۰۲۴، توضیح داد که در یک آزمایش درباره تولید داستان‌های کوتاه، استفاده از ایده‌های تولیدشده توسط هوش مصنوعی توانست ارزیابی خلاقیت و کیفیت برخی آثار فردی را افزایش دهد، امّا همزمان آثار تولید شده با کمک هوش مصنوعی به یکدیگر شباهت بیشتری پیدا کردند.

به گفته وی، این یافته را نمی‌توان مستقیماً به همه مشاغل تعمیم داد، امّا یک سؤال مهم ایجاد می‌کند: اگر افراد مختلف برای حل مسائل مشابه از ابزارهای مشابه و پیشنهادهای مشابه استفاده کنند، آیا ممکن است در نهایت عملکرد فردی بهتر شود، اما تنوع فکری در سطح سازمان کاهش پیدا کند؟

ترس از دست دادن شغل؛ واقعیت یا بزرگ‌نمایی؟

یکی دیگر از مهم‌ترین نگرانی‌های کارکنان در زمینه هوش مصنوعی، موضوع آینده شغلی و ترس از جایگزین شدن است. رفیعی‌پور با اشاره به گزارش ۲۰۲۵ سازمان بین‌المللی کار درباره هوش مصنوعی مولد گفت: بر اساس برآورد این سازمان، حدود یک‌چهارم اشتغال جهان در مشاغلی قرار دارد که تا حدی در معرض هوش مصنوعی مولد هستند، امّا نکته مهم این است که این عدد به معنای حذف این مشاغل نیست. در اغلب موارد، تغییر و دگرگونی شغل محتمل‌تر از جایگزینی کامل نیروی انسانی است.

وی ادامه داد: با این حال، حتی اگر یک شغل از بین نرود، ممکن است ماهیت آن تغییر کند؛ وظایف جابه‌جا شوند، مهارت‌های جدید مورد نیاز باشند یا معیارهای ارزیابی عملکرد تغییر کنند. اگر این تغییر بدون آموزش، مشارکت و شفافیت انجام شود، خود فرایند گذار می‌تواند منبع فشار روانی باشد. نگرانی کارکنان نیز تنها یک فرض نظری نیست. بر اساس پیمایش مرکز پژوهشی Pew در سال ۲۰۲۵، ۵۲ درصد کارکنان آمریکایی گفته‌اند درباره نحوه استفاده آینده از هوش مصنوعی در محیط کار نگران‌ هستند و ۳۲ درصد معتقدند این فناوری در بلندمدت فرصت‌های شغلی آنها را کاهش خواهد داد. البته این یافته‌ها مربوط به کارکنان آمریکا است و نمی‌توان آن را مستقیماً به سایر کشورها تعمیم داد.

آیا باید نتیجه بگیریم هوش مصنوعی سلامت کارکنان را بدتر می‌کند؟

پاسخ به این پرسش از نگاه علمی، چندان ساده نیست. علی‌محمدی با تأکید بر این موضوع گفت: ما نباید از شواهد موجود یک روایت کاملاً سیاه بسازیم. هوش مصنوعی می‌تواند در برخی شرایط بار کاری را کاهش دهد و کیفیت کار را بالا ببرد و در شرایط دیگری، از طریق تشدید کار، کاهش اختیار یا ناامنی شغلی، فشار ایجاد کند.

رفیعی‌پور نیز افزود: سؤال اصلی برای متخصصان سلامت شغلی این نیست که هوش مصنوعی خوب است یا بد. سؤال این است که این فناوری، در این سازمان و با این شیوه طراحی و مدیریت، چه اثری بر سلامت کارکنان دارد؟

این نگاه با رویکرد جدید سازمان بین‌المللی کار نیز همسو است که بر ضرورت ارزیابی پیامدهای روانی‌اجتماعی سامانه‌های هوش مصنوعی در کنار مزایای آنها تأکید کرده و خواستار رویکردی یکپارچه میان سیاست‌های اشتغال، ایمنی و بهداشت شغلی، برابری و حفاظت از داده‌ها شده است.

راه‌حل چیست؛ حذف فناوری یا طراحی بهتر آن؟

در بخش پایانی گفت‌وگو، رفیعی‌پور با تأکید بر ضرورت ورود این موضوع به فرایند مدیریت ریسک‌های شغلی گفت: اگر فناوری جدیدی وارد محیط کار می‌شود، باید همان منطقی را که برای سایر عوامل خطر داریم درباره آن نیز به کار ببریم: شناسایی خطر، ارزیابی ریسک و انتخاب راهکارهای کنترلی.

وی افزود: پیش از استقرار یک سامانه هوشمند باید پرسید آیا فناوری واقعاً بار کاری را کاهش می‌دهد یا فقط انتظار سازمان برای سرعت بیشتر را بالا می‌برد؟ آیا اختیار کارکنان افزایش پیدا می‌کند یا کاهش می‌یابد؟ آیا معیارهای ارزیابی عملکرد شفاف هستند؟ اگر الگوریتم اشتباه کند، امکان بازبینی انسانی وجود دارد؟ و آیا کارکنان در طراحی و اجرای فناوری مشارکت داده شده‌اند؟

گزارش ۲۰۲۵ OECD نیز بر اهمیت مشارکت کارکنان در طراحی و استقرار مدیریت الگوریتمی تأکید کرده است. یک مطالعه آزمایشی OECD در سه شرکت تولیدی آلمان نیز نشان داد که مشورت میان کارکنان، مدیران و نمایندگان کارکنان می‌تواند به طراحی فناوری‌هایی منجر شود که هم اهداف بهره‌وری و هم کیفیت شغل را در نظر بگیرند.

علی‌محمدی نیز در پایان با تأکید بر نقش کارکنان گفت: کارکنان باید سواد استفاده از هوش مصنوعی را یاد بگیرند، امّا نباید همه مسئولیت سازگاری با فناوری بر دوش آنها گذاشته شود. سازمانی که فناوری را وارد محیط کار می‌کند، مسئول ایجاد شفافیت، آموزش، قواعد روشن و امکان بازبینی تصمیم‌های الگوریتمی نیز هست.

وی ادامه داد: در سطح فردی هم یک اصل ساده می‌تواند کمک‌کننده باشد: اجازه ندهیم هوش مصنوعی همیشه اولین کسی باشد که به جای ما فکر می‌کند. می‌توان ابتدا خودمان مسئله را تحلیل کنیم و سپس از فناوری‌های مبتنی بر هوش مصنوعی بخواهیم آن را نقد یا تکمیل کند. هدف، فاصله گرفتن از فناوری نیست؛ هدف این است که در همکاری انسان و ماشین، عاملیت انسان از بین نرود.

در نهایت، شاید پرسش اصلی این نباشد که هوش مصنوعی وارد محیط کار شود یا نه؟ این تغییر تا حد زیادی آغاز شده است. پرسش مهم‌تر این است که وقتی الگوریتم وارد محیط کار می‌شود، چه کسی باید خود را با چه کسی تطبیق دهد؟ انسان با الگوریتم یا الگوریتم با انسان؟

هوش مصنوعی می‌تواند کار را سبک‌تر، سریع‌تر و حتی معنادارتر کند، امّا اگر به ابزاری برای نظارت دائمی، تشدید کار، کاهش اختیار یا ایجاد ناامنی تبدیل شود، ممکن است فشار روانی را از بین نبرد، بلکه شکل آن را تغییر دهد و آن را کمتر قابل مشاهده کند.