تصور کنید کارمندی با درد شدید قاعدگی پشت میز کار نشسته است یا پرستاری پس از شبی همراه با تعریق و اختلال خواب، باید یک شیفت کاری طولانی را ادامه دهد. ممکن است این افراد در محل کار حاضر باشند، امّا حضور فیزیکی لزوماً به معنای برخورداری از شرایط مناسب برای انجام فعالیت‌های روزمره و شغلی نیست. از سوی دیگر، ممکن است فرد به استراحت یا مرخصی نیاز داشته باشد، امّا به دلیل نگرانی از قضاوت همکاران، فرهنگ بومی یا پیامدهای حرفه‌ای، ترجیح دهد درباره مشکل خود صحبت نکند.

این موقعیت‌ها نشان می‌دهند که سلامت زنان در محل کار صرفاً مسئله‌ای فردی یا پزشکی نیست. دکتر فقیهی، دکترای آموزش بهداشت و ارتقای سلامت، از منظر رویکرد محیط‌های حامی سلامت بر این نکته تأکید دارد که ارتقای سلامت زمانی اثربخش‌تر خواهد بود که علاوه بر آگاهی و رفتارهای فردی، شرایط محیطی، سیاست‌های سازمانی و روابط اجتماعی نیز مورد توجّه قرار گیرند. در چنین رویکردی، محل کار فقط مکانی برای انجام وظایف حرفه‌ای نیست، بلکه یکی از محیط‌های مهم زندگی است که می‌تواند بر سلامت، آسایش و کیفیت زندگی کارکنان اثر بگذارد.

از همین منظر، توجّه به سلامت قاعدگی و یائسگی نباید به توصیه‌هایی مانند مراقبت بیشتر از خود یا مراجعه به پزشک محدود شود. آگاهی‌بخشی، دسترسی به امکانات مناسب، امکان بیان نیازهای سلامت و برخورداری از حمایت سازمانی، همگی می‌توانند در شکل‌گیری محل کاری سالم‌تر نقش داشته باشند.

دکتر رفیعی‌پور نیز از زاویه بهداشت حرفه‌ای به این مسئله نگاه می‌کند. در ارزیابی سلامت شغلی، معمولاً حوادث، بیماری‌های مرتبط با کار و مواجهه با عوامل زیان‌آور اهمیت زیادی دارند. بااین‌حال، برخی شرایط کاری ممکن است بدون آنکه به ‌عنوان حادثه یا بیماری شغلی ثبت شوند، بر تمرکز، آسایش و عملکرد کارکنان اثر بگذارند. قاعدگی و یائسگی از جمله موضوعاتی هستند که بررسی آنها می‌تواند به شناخت بهتر ارتباط میان وضعیت سلامت فرد و شرایط واقعی انجام کار کمک کند.

البته قاعدگی و یائسگی به‌خودی‌خود بیماری یا نشانه ناتوانی حرفه‌ای نیستند. تجربه زنان از این دوره‌ها متفاوت است و همه افراد علائم یکسان یا نیازهای مشابهی ندارند. مسئله اصلی، شناسایی شرایطی است که ممکن است مدیریت برخی علائم را دشوار کند و بررسی راه‌هایی که محل کار می‌تواند برای کاهش این موانع در اختیار کارکنان قرار دهد.

شواهد علمی چه می‌گویند؟ از درد قاعدگی تا کاهش بهره‌وری حین کار

رفیعی پور در خصوص آمار ارائه شده در خصوص اهمیت این موضوع گفت: پژوهش‌های بین‌المللی نشان می‌دهند که علائم قاعدگی در بخشی از زنان با دشواری در انجام فعالیت‌های روزمره، غیبت از کار یا کاهش بهره‌وری در زمان حضور در محل کار همراه است. یک مرورهای نظام‌مند منتشر شده در سال ۲۰۲۵، نتایج ۳۷ مطالعه متشکل از ۷۲ هزار و ۵۶۷ زن شاغل شرکت‌کننده را بررسی کرد. در این مرور، درد قاعدگی، سندرم پیش از قاعدگی و خون‌ریزی شدید در شماری از مطالعات با کاهش عملکرد شغلی یا افزایش غیبت همراه بودند. برای نمونه، در مطالعات بررسی ‌شده، نسبت شانس غیبت در زنان دارای درد قاعدگی از 1.9 تا 12.1 گزارش شده بود. این دامنه گسترده نشان‌دهنده تفاوت قابل‌ توجّه میان مطالعات است و بنابراین، نتایج را نمی‌توان به‌صورت یکسان به همه زنان یا همه محل‌های کار تعمیم داد.

اهمیت این یافته‌ها فقط به غیبت از کار محدود نمی‌شود. گاهی فرد در محل کار حاضر است، امّا درد، خستگی یا سایر علائم بر تمرکز و توان انجام وظایف او اثر می‌گذارند. این وضعیت در ادبیات سلامت شغلی با مفهوم "حضور همراه با کاهش بهره‌وری" شناخته می‌شود، وضعیتی که ممکن است در آمارهای معمول غیبت از کار به‌خوبی لحاظ نشود.

از نگاه رفیعی‌پور، چنین شواهدی ضرورت توجّه به شرایط کار را برجسته می‌کنند، امّا تفسیر آنها باید محتاطانه باشد. نمی‌توان نتیجه گرفت که قاعدگی به‌طور اجتناب‌ناپذیر عملکرد شغلی زنان را کاهش می‌دهد، زیرا تفاو‌ت‌های فردی در تجربه آن تأثیر دارد. در عین حال، نادیده گرفتن این موضوع نیز ممکن است باعث شود بخشی از نیازهای کارکنان در ارزیابی‌های معمول سلامت شغلی دیده نشود.

در دوران یائسگی نیز شواهد علمی درباره ارتباط علائم و تجربه کاری در حال گسترش است. گرگرفتگی، تعریق شبانه، اختلال خواب، خستگی و برخی علائم روان‌شناختی می‌توانند برای بعضی زنان چالش‌برانگیز باشند. مرورهای پژوهشی منتشر شده در این زمینه، ارتباط میان برخی علائم یائسگی، کیفیت پایین‌تر خواب و کاهش بهره‌وری حین کار را گزارش کرده‌ است.

دکتر فقیهی از منظر ارتقای سلامت، توجّه به این شواهد را فرصتی برای افزایش آگاهی و کاهش سکوت درباره نیازهای سلامت زنان می‌داند. هنگامی که یک تجربه زیستی به موضوعی شرم‌آور یا غیرقابل ‌طرح تبدیل شود، کارکنان ممکن است حتی در صورت نیاز نیز درخواست حمایت نکنند. بنابراین، آگاهی‌بخشی و ایجاد فضایی امن برای گفت‌وگو می‌تواند مکمل اصلاح شرایط فیزیکی و رویه‌های کاری باشد.

ISO 45010؛ پیوند سلامت زنان با مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی

در ۷ سپتامبر ۲۰۲۶، سازمان بین‌المللی استانداردسازی (ISO) استاندارد ISO 45010:2026 را با عنوان "راهنمای مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی ـ قاعدگی و یائسگی در محل کار" منتشر کرد. این سند، راهنمایی اختصاصی برای کمک به سازمان‌ها در توجّه به قاعدگی و یائسگی در محل کار ارائه می‌کند.

اهمیت این استاندارد را می‌توان در تغییر زاویه نگاه به مسئولیت سازمان‌ها دید. مدیریت علائم و مراقبت از سلامت، تنها بر عهده فرد نیست؛ سازمان نیز می‌تواند شرایط و رویه‌هایی را بررسی کند که ممکن است مدیریت این علائم را آسان‌تر یا دشوارتر کنند. این نگاه، موضوع سلامت زنان را از سطح توصیه‌های فردی فراتر می‌برد و آن را به ارزیابی شرایط کار، سیاست‌های سازمانی و برنامه‌های بهبود سلامت کارکنان پیوند می‌دهد.

رفیعی‌پور با تمرکز بر جنبه‌های بهداشت حرفه‌ای،ISO 45010  را فرصتی برای بررسی نظام‌مند نیازهای بانوان شاغل و موانع موجود در محل کار می‌داند. در این چارچوب، توجّه به نوع فعالیت، شرایط فیزیکی محیط، الگوی شیفت‌ها، دسترسی به امکانات بهداشتی، امکان استراحت و رویه‌های سازمانی می‌تواند بخشی از فرایند شناسایی فرصت‌های بهبود باشد. انتخاب راهکار نیز باید با ماهیت شغل و شرایط واقعی محل کار تناسب داشته باشد، زیرا راه‌حل مناسب برای یک محیط اداری ممکن است در بخش درمانی، خط تولید یا محیط‌های صنعتی قابل اجرا نباشد.

از سوی دیگر، اجرای سیاست‌های حمایتی بدون توجّه به فرهنگ سازمانی ممکن است به نتیجه مطلوب نرسد. دکتر فقیهی بر اهمیت آموزش و ارتقای آگاهی، به‌ویژه در میان مدیران و سرپرستان، تأکید می‌کند. اگر کارکنان نگران شوخی، قضاوت، افشای اطلاعات شخصی یا پیامدهای منفی درخواست حمایت باشند، حتی وجود امکانات و دستورالعمل‌های رسمی نیز لزوماً به استفاده از آنها منجر نخواهد شد. فرهنگ سازمانی حمایتگر باید به‌گونه‌ای شکل بگیرد که نیازهای سلامت، بدون برچسب‌زنی و تبعیض، قابل طرح باشند.

ISO 45010 یک راهنمای سازمانی است، نه دستورالعمل تشخیص یا درمان پزشکی. همچنین انتشار آن به‌خودی‌خود الزام قانونی یکسانی برای تمام کشورها ایجاد نمی‌کند. ارزش آن در فراهم‌کردن چارچوبی برای شناسایی موانع، بررسی راهکارهای متناسب و ارزیابی اقدامات حمایتی در محل کار است.

از امکانات بهداشتی تا فرهنگ سازمانی؛ چه اقدام‌هایی می‌توان انجام داد؟

تبدیل رویکرد حمایتی به اقدام عملی لزوماً به معنای تدوین سیاست‌های پیچیده یا ارائه یک راهکار یکسان برای همه کارکنان نیست. گاهی بررسی امکانات پایه و اصلاح رویه‌های روزمره می‌تواند نقطه شروع مناسبی باشد.

از منظر بهداشت حرفه‌ای، دسترسی به سرویس‌های بهداشتی پاکیزه و خصوصی، امکانات مناسب برای شست‌وشو و دفع بهداشتی محصولات قاعدگی، توجّه به دما و تهویه محیط و امکان استفاده از وقفه‌های کوتاه از جمله مواردی هستند که می‌توان در ارزیابی شرایط کار بررسی کرد. در برخی مشاغل نیز انعطاف‌پذیری در زمان استراحت، تنظیم برنامه کاری یا تعدیل موقت برخی وظایف، در صورت امکان و تناسب با الزامات ایمنی، می‌تواند به مدیریت بهتر علائم کمک کند.

رفیعی‌پور تأکید کرد که انتخاب اقدامات باید بر پایه شناسایی نیازهای واقعی کارکنان و مشارکت آنها در فرایند تصمیم‌گیری صورت گیرد. اقدام حمایتی زمانی اثربخش‌تر است که هم با ماهیت فعالیت سازگار باشد و هم سلامت، ایمنی و کیفیت انجام کار را تقویت کند. ازاین‌رو، ارزیابی شرایط موجود و گفت‌وگو با کارکنان می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا به‌جای انتخاب راهکارهای کلی، موانع مشخص هر محیط را شناسایی کنند.

در کنار این اقدامات، آموزش و فرهنگ سازمانی نیز اهمیت دارد. دکتر فقیهی به این نکته اشاره کرد که افزایش آگاهی درباره قاعدگی و یائسگی، اصلاح برداشت‌های نادرست و آماده‌سازی مدیران برای مواجهه حرفه‌ای و بدون قضاوت با درخواست‌های کارکنان، بخشی از فرایند ارتقای سلامت است. آموزش باید به ایجاد درک درست از تفاوت تجربه افراد کمک کند؛ نه اینکه همه زنان را دارای نیازها یا محدودیت‌های یکسان فرض کند.

وی ادامه داد: تعیین مسیر مشخص و محرمانه برای درخواست حمایت نیز می‌تواند اعتماد کارکنان را افزایش دهد. سازمان‌ها باید از جمع‌آوری اطلاعات شخصی غیرضروری پرهیز کنند و اطمینان دهند که اطلاعات سلامت کارکنان با رعایت محرمانگی مدیریت می‌شود. همچنین، حمایت از سلامت قاعدگی و یائسگی لزوماً به معنای الزام به مرخصی قاعدگی یا تدوین سیاستی واحد برای تمام کارکنان نیست، بلکه می‌تواند مجموعه‌ای از اقدامات متناسب با مقررات، نیازهای کارکنان و ویژگی‌های شغل را دربرگیرد.

ضرورت توجّه به شواهد بومی در ایران

فقیهی گفت: با وجود افزایش پژوهش‌های بین‌المللی، نمی‌توان آمار کشورهای دیگر را مستقیماً برای برآورد میزان غیبت، کاهش بهره‌وری یا تجربه زنان شاغل در ایران به کار برد، زیرا شرایط اجتماعی و فرهنگی، مقررات کار، نوع مشاغل و امکانات سازمانی در ایران ممکن است متفاوت از سایر کشورها باشند. به همین خاطر برای شناخت دقیق‌تر وضعیت ایران، به مطالعاتی نیاز است که تجربه زنان شاغل در بخش‌های مختلف، شدت علائم، نوع شغل، الگوی شیفت، دسترسی به امکانات و تجربه درخواست حمایت را بررسی کنند.

رفیعی پور اضافه کرد که تحقیق در این زمینه و گردآوری چنین داده‌هایی می‌توانند مبنایی برای شناسایی اولویت‌ها و طراحی اقدامات متناسب با محل‌های کار کشور باشند. نظرسنجی‌های محرمانه، گفت‌وگو با کارکنان، ارزیابی امکانات و بررسی دوره‌ای اثربخشی سیاست‌های حمایتی از جمله اقداماتی هستند که می‌توانند به شناخت بهتر نیازها کمک کنند.

فقیهی ادامه داد: از سوی دیگر، ارتقای سواد سلامت و ایجاد فضای امن برای بیان نیازها، مکمل این مطالعات و اقدامات اجرایی است. مشارکت کارکنان در شناسایی موانع و ارزیابی راهکارها کمک می‌کند سیاست‌های حمایتی نه صرفاً بر اساس برداشت مدیران، بلکه بر مبنای تجربه واقعی افرادی طراحی شوند که از آنها استفاده خواهند کرد.

محل کار سالم؛ محیطی که نیازهای سلامت را می‌بیند

فقیهی با تأکید بر موضوع ارتقای سلامت در محل کار گفت: با افزایش حضور زنان تحصیل‌ کرده به عنوان نیمی از جمعیت کشور در عرصه‌های اقتصادی و اجتماعی، توجّه به سلامت آنها در محل‌های کار اهمیتی دوچندان یافته است. زنان بخش مهمی از سرمایه انسانی جامعه هستند و تأمین سلامت جسمی، روانی و اجتماعی آنها، نه‌ تنها به بهبود کیفیت زندگی و عملکرد شغلی خودشان کمک می‌کند، بلکه در سلامت خانواده و پیشرفت پایدار جامعه نیز نقش دارد. ازاین‌رو، محل کار سالم باید به‌گونه‌ای طراحی و مدیریت شود که نیازهای سلامت زنان را در مراحل مختلف زندگی مورد توجّه قرار دهد. در همین راستا نخستین گام، به‌رسمیت ‌شناختن سلامت قاعدگی و یائسگی در سیاست‌ها و رویه‌های سازمانی است. گنجاندن این موضوعات در برنامه‌های سلامت شغلی، دستورالعمل‌های منابع انسانی و سیاست‌های رفاهی، به سازمان کمک می‌کند تا به‌جای واگذاری کامل مسئولیت مدیریت نیازهای سلامت به زنان، حمایت‌های مناسب را در ساختارهای کاری پیش‌بینی کند. بازنگری در رویه‌های مرخصی، امکان استراحت کوتاه‌مدت یا تعدیل موقت وظایف در صورت نیاز و تعریف مسیرهای روشن برای درخواست حمایت، نمونه‌هایی از این اقدامات هستند که باید با حفظ محرمانگی و بدون تبعیض اجرا شوند.

رفیعی پور نیز ادامه داد: توجّه به سلامت قاعدگی و یائسگی به معنای فرض‌کردن ناتوانی زنان یا کاهش انتظارات حرفه‌ای از آنان نیست، بلکه هدف، شناسایی موانع قابل اصلاح و فراهم‌کردن شرایطی است که کارکنان بتوانند با حفظ کرامت، حریم خصوصی، سلامت و ایمنی خود، فعالیت حرفه‌ای‌شان را ادامه دهند.

وی گفت: رویکرد محیط‌های حامی سلامت بر اهمیت آموزش، مشارکت و فرهنگ سازمانی تأکید می‌کند. بهداشت حرفه‌ای نیز ضرورت بررسی مخاطرات سازمانی را پیش می‌کشد. به همین خاطر استاندارد ISO 45010  می‌تواند نقطه اتصال این دو نگاه باشد: توجّه همزمان به نیازهای سلامت کارکنان و مسئولیت سازمان در فراهم‌کردن محیطی مناسب‌تر.

در نهایت، پرسش اصلی این نیست که قاعدگی یا یائسگی تا چه اندازه بهره‌وری را کاهش می‌دهد؛ بلکه این است که محل کار تا چه اندازه برای مدیریت نیازهای سلامت کارکنان آماده است و چه اقدام‌هایی می‌تواند از تبدیل یک تجربه زیستی طبیعی به مانعی شغلی جلوگیری کند.